Velkommen tilbake til Svinnbloggen. Når man har fått frem sannheten i et oppklaringsintervju og har en forståelse av hva som har skjedd og hvorfor, er neste steg å vurdere konsekvensene for arbeidsforholdet.
Før du som arbeidsgiver kan ta en beslutning om dette, krever arbeidsmiljøloven at det gjennomføres et formelt drøftelsesmøte.
Hva er et drøftelsesmøte?
Et drøftelsesmøte er et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, der hensikten er å vurdere om det foreligger grunnlag for oppsigelse eller andre reaksjoner. Det skal sikre at beslutningen fattes på et godt og juridisk korrekt grunnlag.
Før møtet – innkalling og forberedelser
- Den ansatte skal få skriftlig innkalling med rimelig varsel
- Innkallingen må referere til arbeidsmiljøloven § 15-1
- Det må fremgå at arbeidsgiver vurderer arbeidsforholdet
- Det skal opplyses om rett til bisitter, og om arbeidsgiver møter med en tredjepart
- Mottakelsen av innkallingen bør dokumenteres – for eksempel med signatur eller rekommandert post
Gjennomføring av møtet
Arbeidsgiver må selv gjennomføre møtet, men kan ha med seg rådgiver. Det er viktig at dialogen foregår mellom partene.
Protokollen skal inneholde:
- Tid, sted, navn og personalia
- Stilling, ansettelsesdato og årsak til møtet
- Navn og rolle på eventuell bisitter
- Bekreftelse på mottatt innkalling og eventuelle innsigelser
Møtets gang:
- Arbeidsgiver forklarer grunnlaget for møtet og hva som er avdekket
- Den ansatte får anledning til å forklare seg på nytt
- Sosiale hensyn bør avdekkes – hvordan vil en eventuell oppsigelse påvirke den ansatte?
- Hele møtet loggføres og begge parter signerer protokollen
Det er ofte klokt å ikke gi noen beslutning direkte i møtet. En konsekvens som oppsigelse eller avskjed bør være nøye gjennomtenkt og eventuelt drøftet med rådgiver.
Etter møtet
Etter møtet gis en frist – vanligvis innen få dager – for når beslutningen blir formidlet. Denne beslutningen skal enten:
- Overleveres fysisk, eller
- Sendes rekommandert per post
