Det finnes flere mulige utfall, med ulik alvorlighetsgrad. Hva som er riktig, avhenger av sakens innhold, dokumentasjonen du sitter på, og hvordan prosessen har vært håndtert frem til nå.

Alternativer for konsekvens

1. Skriftlig advarsel

Den mildeste formen. Advarselen skal beskrive hva som har skjedd og varsle om at gjentakelse vil få konsekvenser.

Dette brukes kun i mindre alvorlige saker – og sjelden ved underslag.

2. Oppsigelse fra den ansatte

Dette kan virke som en enkel løsning. Mange arbeidsgivere oppfordrer til dette i et drøftelsesmøte og tilbyr en ferdig skrevet oppsigelse.
Men: Hvis den ansatte i ettertid hevder at de ble presset, kan det føre til juridiske problemer.
Løsningen fungerer bare dersom det er en reell og frivillig oppsigelse.

3. Oppsigelse fra arbeidsgiver

Arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet, med vanlig oppsigelsestid og lønn.
Ulempen? Den ansatte kan fortsatt ha krav på å jobbe i oppsigelsestiden. Det kan skape dårlig stemning, og i verste fall føre til sabotasje eller nye tyverier.

4. Avskjed

Den strengeste formen. Den ansatte må slutte på dagen og har ikke krav på lønn i oppsigelsestiden.
Dette kan brukes ved grovt pliktbrudd, og underslag regnes ofte som et slikt brudd.
Formkravene er strenge – så alt må dokumenteres godt.

5. Fratredelsesavtale

En løsning hvor arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om hvordan ansettelsen skal avsluttes.
Typisk kombinasjon: Delvis økonomisk kompensasjon mot umiddelbar fratreden, samt at partene gir avkall på videre rettslige skritt.

Eksempel:

• Den ansatte lover å ikke gå til sak
• Arbeidsgiver lover å ikke anmelde

Dette kan være en praktisk løsning når man ønsker å få saken avsluttet raskt og ryddig – men forutsetter god kommunikasjon og juridisk rådgivning.